Dienstvertrag

Der Dienstvertrag hat die Verpflichtung des Dienstverpflichteten zu einer bestimmten Tätigkeit gegen Vergütung durch den Dienstberechtigten zum Inhalt (§ 611 BGB).

Geschuldet ist – in Abgrenzung zum Werkvertrag – nicht die Herbeiführung eines bestimmten Erfolges, sondern nur das Bemühen um einen Erfolg. Beim Dienstvertrag verpflichtet sich also der Dienstverpflichtet lediglich, seine fachliche Kompetenz im Rahmen der Dienstleistung einzusetzen, ohne dass jedoch ein konkreter Erfolg geschuldet ist.

Gegenstand eines Dienstvertrags können „Dienste jeder Art“ sein (§ 611 Abs. 2 BGB. Somit kann in ganz unterschiedlichen Lebenssachverhalten von einem Dienstvertrag auszugehen sein. Irrelevant für die Einordnung als Dienstvertrag ist, ob es sich um einen einmalig und kurzzeitig zu erbringenden Dienst handelt oder um einen dauerhaften Leistungsaustausch.

Pflichten aus dem Dienstvertrag

Dienstleistungspflicht

Hauptpflicht

Hauptpflicht des Dienstverpflichteten ist (lediglich) die Pflicht, die vertraglich versprochenen Dienste zu leisten. Der Dienstverpflichtete kann seine Verpflichtung auch dann erfüllen, wenn der vom Dienstberechtigten wirtschaftlich erhoffte Erfolg nicht eintritt.

Beispiel

Die Dienste eines Arztes oder Rechtsanwaltes i. d. R. nicht erfolgsbestimmt und somit als Dienstvertrag anzusehen.  Eine Ausnahme liegt dagegen vor, wenn ein bestimmtes Gutachten anzufertigen ist (dann liegt ein Werkvertrag vor).

In der Praxis ist der Arbeitsvertrag der bedeutendste Anwendungsfall von §§ 611 ff. BGB. Gemäß § 611a BGB liegt ein Arbeitsvertag vor, wenn der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet wird. Die §§ 611 ff. BGB sind damit auch Kernvorschriften des Arbeitsrechts. Sie werden allerdings durch die Sondergesetze des Arbeitsrechts entscheidend modifiziert.

Werden hingegen Dienste i. S. v. § 611 BGB geschuldet, ohne dass die zusätzlichen Merkmale eines Arbeitsverhältnisses gegeben wären, handelt es sich um einen sog. freien Dienstvertrag. Dieser richtet sich allein nach §§ 611 ff. BGB. Die gesetzlichen Sonderregelungen des Arbeitsrechts sind hierauf nicht anwendbar.

Höchstpersönliche Leistungspflicht

Gemäß § 613 S. 1 BGB ist die Dienstleistung im Zweifel höchstpersönlich zu erbringen. Da nämlich der „Dienst“ als solcher geschuldet ist, wird es dem Dienstberechtigten regelmäßig auf die Person des Leistungserbringers ankommen, den er ja ausgesucht hat und auf dessen Fähigkeiten er demnach vertraut.

Bei § 613 S. 1 BGB handelt es sich nur um eine Zweifelsregelung; die Parteien können also auch Abweichendes vereinbaren.

Andererseits ist aber auch ohne abweichende vertragliche Vereinbarung der höchstpersönliche Charakter nicht grenzenlos, da § 613 S. 1 BGB nicht die Vorteile des arbeitsteiligen Wirtschaftens ausschließen will. Ist die Beschäftigung von Hilfspersonen üblich, wird § 613 S. 1 BGB in der Regel stillschweigend abbedungen bzw. eingeschränkt sein.

Konsequenz der höchstpersönlichen Leistungspflicht ist, dass das Dienstverhältnis gemäß § 613 S. 1 BGB mit dem Tod des Dienstverpflichteten endet.

Im Gegenzug darf der Dienstberechtigte seinen Anspruch auf die Dienste grundsätzlich nicht an einen Dritten abtreten (§§ 613 S. 2, 399 BGB). Dennoch ist der Anspruch auf die Dienste beim Tod des Dienstberechtigten vererbbar. Waren die vertraglich vereinbarten Dienste allerdings auf die Person des Dienstberechtigten bezogen, tritt mit dessen Tod in der Regel Unmöglichkeit ein.

Vergütungspflicht

Als synallagmatische Gegenleistung schuldet der Dienstberechtigte dem Dienstverpflichteten gemäß § 611 Abs. 1 BGB Zahlung der vereinbarten Vergütung.

Ist keine Vergütung ausdrücklich vereinbart, gilt eine solche gemäß § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Diese Vorschrift bewirkt einen elementaren Schutz des Dienstverpflichteten.

§ 612 Abs. 2 BGB trifft ergänzend eine Regelung hinsichtlich der Vergütungshöhe, wenn eine Vereinbarung hinsichtlich der Vergütungshöhe unterblieben ist. Demnach kommt „die taxmäßige Vergütung“ zum Zuge, wenn für die geschuldeten Dienste eine „Taxe“, ein staatlich festgesetzter Vergütungssatz, existiert, insbesondere in Form einer Gebührenordnung (RVG, GOÄ/GOZ, HOAI). Ansonsten gilt „die übliche Vergütung“ als vereinbart.

Nach §614 BGB ist die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.

Sonstige Pflichten

Beide Parteien des Dienstvertrags können zahlreiche Nebenpflichten treffen, die stark von der konkreten Ausgestaltung des Dienstverhältnisses abhängen.

Einige Schutz- und Fürsorgepflichten des Dienstberechtigten gegenüber dem Dienstverpflichteten haben eine gesetzliche Ausformung erfahren:

• Nach §§ 617, 619 BGB muss der Dienstberechtigte einem in die häusliche Gemeinschaft aufgenommenen Dienstverpflichteten die erforderliche Verpflegung und ärztliche Versorgung gewähren (sog. Krankenfürsorge).
• Nach §§ 618, 619 BGB hat der Dienstberechtigte Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.
• Nach § 629 BGB muss dem Dienstverpflichteten nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses auf Verlangen angemessene Zeit für die Stellensuche gewährt werden.
• Nach § 630 S. 1 BGB kann der Dienstverpflichtete bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses vom Dienstberechtigten ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer (einfaches Zeugnis) fordern. Auf Verlangen ist das Zeugnis gemäß § 630 S. 2 BGB auch „auf die Leistungen und die Führung im Dienste“ (qualifiziertes Zeugnis) zu erstrecken.

Leistungsstörungen

§§ 611 ff. BGB enthalten, anders als etwa Kauf- oder Werkvertragsrecht, keine Regelungen zur Gewährleistung wegen Rechts- oder Sachmängeln. Dies hängt damit zusammen, dass im Rahmen eines Dienstvertrags eben kein Erfolg geschuldet ist.

Insofern finden lediglich die Regelungen des allgemeinen Leistungsstörungsrechts Anwendung Danach gilt:

• Bei (vollständiger) Nichtleistung erlangt der regelmäßig vorleistungspflichtige (§ 614 BGB) Dienstverpflichtete keinen fälligen Vergütungsanspruch.
• Bei verzögerter Leistung (Verzug) haftet der Dienstverpflichtete nach §§ 280, 286 BGB für den Verzugsschaden.
• Bei der Verletzung von Nebenpflichten (insbesondere bei Beschädigung von Gütern des Dienstberechtigten), die der Dienstverpflichtete zu vertreten hat, so haftet dieser dem Dienstberechtigten gemäß § 280 Abs. 1 BGB.
• Bei bloßer Schlechtleistung, also Verletzung des Erfüllungsinteresses, liegt die primäre Reaktionsmöglichkeit des Dienstberechtigten in der Kündigung des Dienstverhältnisses. Vorrangiges milderes Mittel ist aber insofern bei willentlich beeinflussbarer Schlechtleistung die Abmahnung. Ob daneben bei Schlechtleistungen auch ein Schadensersatzanspruch statt der Leistung (unter den Voraussetzungen der §§ 280, 281 BGB) anzuerkennen ist, hängt von der Frage ab, ob als „Leistung“ im Rahmen eines Dienstvertrags nur das „Bemühen“ oder darüber hinaus auch ein objektives Leistungs- und Qualitätsminimum geschuldet ist.

Da Gegenstand der Leistungspflichten allein das „Bemühen“ um einen Leistungserfolg ist, tritt Unmöglichkeit (§ 275 BGB) nicht bereits deshalb ein, weil der wirtschaftlich erhoffte Erfolg nicht erreicht werden kann.

Vielmehr muss bereits die geschuldete Leistungshandlung, das „Bemühen“ als solches, unmöglich sein. Das ist etwa der Fall, wenn der die Leistung höchstpersönlich schuldende (vgl. § 613 S. 1 BGB) Dienstverpflichtete erkrankt. Im Falle höherer Gewalt wie z.B. Erdbeben, Kriege oder Überschwemmungen) scheidet eine Haftung in der Regel aus.

Ist eine Leistungshandlung in regelmäßig wiederkehrenden Zeitabschnitten geschuldet (wie insbesondere beim Arbeitsvertrag), weist die Leistungshandlung absoluten Fixschuldcharakter auf. In diesem Fall tritt Unmöglichkeit (§ 275 Abs. 1 BGB) ein, sobald die zu einem bestimmten Zeitpunkt geschuldete Leistungshandlung – egal aus welchem Grund – ausbleibt.

Nach den Regelungen des allgemeinen Leistungsstörungsrechts entfällt dann gemäß § 326 Abs. 1 BGB auch der Vergütungsanspruch des Dienstverpflichteten. Eine Ausnahme kennt § 326 Abs. 2 BGB nur für den Fall, dass der Dienstberechtigte für den Umstand, aufgrund dessen Unmöglichkeit eingetreten ist, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist oder diese zu einem Zeitpunkt eingetreten ist, in dem der Gläubiger im Annahmeverzug war.

Das Dienstvertragsrecht macht aber davon aus sozialen Gründen wichtige Ausnahmen:

• § 615 BGB bestimmt (übereinstimmend mit § 326 Abs. 2 S. 1 Alt. 2 BGB), dass eine Vergütung gezahlt werden muss, wenn sich der Dienstgläubiger im Annahmeverzug befindet. Nach § 615 S. 2 BGB muss sich der Dienstverpflichtete jedoch auf seinen Annahmeverzugsanspruch anrechnen lassen, was er infolge des Annahmeverzugs, z. B. durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft, eingenommen hat oder an Aufwendungen erspart hat.
• Nach § 615 S. 1 BGB ist der Dienstverpflichtete nicht zur Nachleistung verpflichtet ist.
• § 616 BGB regelt, dass der Dienstverpflichtete seinen Vergütungsanspruch nicht verlieren soll, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.
• Abweichend von § 280 Abs. 1 BGB hat ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Ersatz für den aus der Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Schaden nur zu leisten, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat.

Beendigung des Dienstverhältnisses

Gemäß § 620 Abs. BGB endet das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.

Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis kündigen. Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt zudem das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Ordentliche Kündigung von unbefristeten Dienstverhältnissen

Ein (unbefristet abgeschlossener) Dienstvertrag kann durch Kündigung beendet werden. Rechtsfolge einer wirksamen Kündigung ist die Beendigung des Dienstvertrags ex nunc, also mit Wirkung für die Zukunft.

Anders als beim Rücktritt erfolgt keine Rückgewähr bereits ausgetauschter Leistungen; für die Vergangenheit bleibt der Vertrag als Rechtsgrund existent. Nur sofern auch für künftige, nach dem Kündigungszeitpunkt liegende Leistungsabschnitte bereits Leistungen gewährt wurden, sind diese im Wege des Bereicherungsausgleichs (§ 812 I 1 Alt. 1 BGB) zurück zu gewähren, da mit der wirksamen Kündigung der Rechtsgrund für die Zukunft entfällt.

Die Kündigung kann zum einen eine Reaktion auf Leistungsstörungen sein. Insoweit modifiziert die Kündigung erneut die Vorschriften des allgemeinen Leistungsstörungsrechts, indem sie im Dauerschuldverhältnis an die Stelle des Rücktritts tritt.

Zum Anderen ist aber auch ohne Vorliegen einer Pflichtverletzung im unbefristeten freien Dienstvertrag eine ordentliche Kündigung jederzeit und sowohl für den Dienstverpflichteten als auch den Dienstberechtigten möglich. Der Kündigende muss lediglich die jeweils einschlägige Frist (§ 621 BGB) einhalten, deren Länge sich entscheidend nach der Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses, insbesondere den Modalitäten der Entgeltzahlung, richtet.

Wichtig

Die Entscheidung, sich aus dem Vertragsverhältnis zu lösen, steht den Parteien des unbefristeten Dienstvertrags somit jederzeit offen.

Freies Dienstverhältnis

Ein unbefristetes Dienstverhältnis, das kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 611a BGB ist (freies Dienstverhältnis), darf jederzeit ohne Angabe von Gründen mit Wirkung für die Zukunft ordentlich gekündigt werden.

Allerdings sind Kündigungsfristen zu beachten. Danach ist eine ordentliche Kündigung zulässig, wenn

• die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages;
• die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Sonnabends;
• die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15. eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;
• die Vergütung nach Vierteljahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahrs;
• die Vergütung nicht nach Zeitabschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichteten vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten.

Arbeitsverhältnis

Handelt es sich dagegen um ein unbefristetes Arbeitsverhältniss im Sinne des § 611a BGB sind die Anforderungen an eine ordentliche Kündigung deutlich verschärft.

So bedarf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber stets eines Kündigungsgrundes i.S.v. § 1 KSchG, sofern dieses Gesetz einschlägig ist (grundsätzlich für Betriebe mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern). Für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer bleibt es hingegen bei dem Grundprinzip der Kündigungsfreiheit bei Einhaltung der Kündigungsfristen.

Weiterhin bedürfen Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).

Darüber hinaus gelten andere Kündigungsfristen. § 622 BGB regelt insofern:

• Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
• Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt jedoch die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
• Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Von diesen Regelungen kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Dagegen kann einzelvertraglich eine kürzere als gesetzliche geregelte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, wenn

• wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird oder
• der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Ordentliche Kündigung von befristeten Dienstverhältnissen

Ist ein Dienstvertrag (zeit- oder zweck-) befristet, scheidet gemäß § 620 Abs. 2 BGB ohne gegenteilige vertragliche Vereinbarung eine ordentliche Kündigung aus. Bei einem befristeten Dienstvertrag sollen die Parteien sich darauf verlassen können, dass der Vertrag auch mit der ursprünglich vorgesehenen Dauer durchgeführt wird.

Das Dienstverhältnis endigt vielmehr erst mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist (§ 620 Abs. 1 BGB).

Eine Ausnahme hiervon macht § 624 BGB, wonach Dienstverträge, die für eine Dauer von mehr als fünf Jahren abgeschlossen sind, nach Ablauf von fünf Jahren stets mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten ordentlich gekündigt werden können. Diese Regelung ist vertraglich nicht abdingbar.

Hinweis

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang ist die Einschränkung in § 309 Nr. 9a BGB. Danach sind Allgemeine Geschäftsbedingungen bei einem Vertragsverhältnis, das die regelmäßige Lieferung von Waren oder die regelmäßige Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen durch den Verwender zum Gegenstand hat, unwirksam, wenn sie eine den anderen Vertragsteil länger als zwei Jahre bindende Laufzeit des Vertrags vorsehen.

Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 620 Abs. 3 BGB).

Außerordentliche Kündigung von Dienstverhältnissen

Jeder Dienstvertrag – ob frei oder abhängig, befristet oder unbefristet – kann darüber hinaus gemäß § 626 BGB „aus wichtigem Grund“ fristlos gekündigt werden (sog. außerordentliche Kündigung). § 626 BGB ist eine spezielle dienstvertragliche Regelung, die gegenüber der allgemeinen Regelung eines außerordentlichen Kündigungsrechts bei Dauerschuldverhältnissen (§ 314 Abs. 1 S. 1 BGB) vorrangig ist.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen sind wegen der einschneidenden Wirkung einer außerordentliche Kündigung ausgesprochen hoch. Es muss objektiv ein „wichtiger Grund“ vorhanden sein, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Dienstverhältnis wie vereinbart fortzusetzen.

Eine solche Kündigung stellt keine Sanktion für zurückliegendes Fehlverhalten dar, sondern soll den Kündigenden lediglich davor bewahren, künftig an einer für ihn unzumutbaren Vertragsbeziehung festgehalten zu werden. Die Frage, ob ein „wichtiger Grund“ gegeben ist, erfordert damit immer eine Prognose, wie sich die Vertragsbeziehung künftig darstellen würde, wenn die Kündigung unterbliebe (sog. Prognoseprinzip).

Die „Unzumutbarkeit“ ist durch eine Interessenabwägung zwischen dem Bestandsschutzinteresse des Kündigungsadressaten und dem Beendigungsinteresse des Kündigenden zu ermitteln.

Wichtig

Die außerordentliche, fristlose Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht (sog. “Ultima-ratio-Prinzip”). Damit ist insbesondere in Betracht zu ziehen, ob dem Beendigungsinteresse des Kündigenden nicht auch durch eine ordentliche Kündigung oder durch eine Abmahnung (§ 314 Abs. 2 S. 1 BGB) als Vorstufe zur Kündigung Rechnung getragen werden kann. Beide Instrumente wirken milder als eine außerordentliche Kündigung und sind damit vorrangig.

Wichtiger Grund

Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung sind insbesondere Straftaten einer Vertragspartei gegenüber der anderen. Hat etwa der Dienstverpflichtete den Dienstberechtigten bestohlen oder schwer beleidigt, wird auch eine außerordentliche Kündigung häufig gerechtfertigt sein.

Aber auch bei weniger gravierenden Pflichtverletzungen wird – sogar im Arbeitsrecht – die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung anerkannt, insbesondere wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.

Kündigungsfrist

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von dem Kündigungsgrund ausgesprochen werden.

Hintergrund dieser Regelung ist ein typisierter Verwirkungstatbestand. Hat nämlich der Kündigende nicht innerhalb dieser Frist mit einer Kündigung auf die Pflichtverletzung reagiert, hat er gezeigt, dass der Vorfall dann doch keinen ganz so „wichtigen Grund“ darzustellen scheint.

Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Sonderregelung bei Dienstverträgen „höherer Art“

Eine fristlose Kündigung ohne „wichtigen Grund“ sieht schließlich § 627 Abs. 1 BGB vor für Dienstverträge „höherer Art“ vor, die durch eine besondere Vertrauensstellung des Dienstverpflichteten gekennzeichnet sind.

Solche Dienste höherer Art erfordern ein überdurchschnittliches Maß an Fachkenntnissen, Kunstfertigkeit, wissenschaftlicher Bildung, geistiger Phantasie oder Flexibilität. Insbesondere Tätigkeiten, die den persönlichen Lebensbereich betreffen, werden hierzu gerechnet (z.B. Dienstverträge mit Rechtsanwälten, Ärzten oder auch Ehe-/Partnervermittlern). Insofern sollen die Vertragsparteien auch ohne Vorliegen eines objektiv „wichtigen Grundes“ nicht gezwungen sein, das Dienstverhältnis fortzusetzen, wenn sie daran (aus welchen Gründen auch immer) nicht festhalten wollen.

Voraussetzung für die Sonderregelung in § 627 BGB ist jedoch, dass es sich bei dem Dienstverhältnis nicht um ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 622 ist handelt,

Der Dienstverpflichtete wiederum darf nur in der Art kündigen, dass sich der Dienstberechtigte die Dienste anderweit beschaffen kann, es sei denn, dass ein wichtiger Grund für die unzeitige Kündigung vorliegt (§ 627 Abs. 2 BGB. Kündigt er ohne solchen Grund zur Unzeit, so hat er dem Dienstberechtigten den daraus entstehenden Schaden zu ersetzen.

Die erleichterte Kündigungsmöglichkeit nach § 627 BGB kann vertraglich abbedungen werden – anders als § 626 BGB. Ein Ausschluss durch Allgemeine Geschäftsbedingungen des Gekündigten würde allerdings gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB verstoßen.

Rechtsfolgen

Nach einer außerordentlichen Kündigung gemäß §§ 626, 627 BGB stehen den Vertragsparteien die in § 628 BGB geregelten Rechte zu:

• Der Dienstverpflichtete kann nach § 628 Abs. 1 BGB Vergütung der schon geleisteten Dienste verlangen. Dies gilt jedoch nicht, wenn
  • der Dienstverpflichtete selbst kündigt, ohne durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles dazu veranlasst zu sein oder
  • er durch sein vertragswidriges Verhalten die Kündigung des anderen Teiles veranlasst hat, soweit seine bisherigen Leistungen infolge der Kündigung für den anderen Teil kein Interesse haben.
• Nach §§ 628 Abs. 2, 627 Abs. 2 S. 2 BGB ist derjenige, der in zu vertretender Weise vertragswidrig die Kündigung des anderen Teils veranlasst hat, diesem zum Schadensersatz verpflichtet.